Retrouvez ici l’interview de Clara Levi sur les talents invisibles et comment les révéler
Talents invisibles : pourquoi certains talents passent sous les radars… et comment les révéler
Les talents les plus précieux ne sont pas toujours ceux qui brillent
Dans les entreprises, certaines personnes contribuent fortement à la performance collective… sans jamais être réellement vues ni reconnues. Elles apaisent les tensions, sécurisent les projets, transmettent la mémoire de l’équipe, anticipent les risques. Et pourtant, elles restent dans l’ombre.
Ce sont les talents invisibles.
Discrets, atypiques, parfois mal codés, ils passent sous les radars des systèmes d’évaluation classiques au risque de générer démotivation, perte de sens et départs silencieux.
Qu’est-ce qu’un talent invisible ?
Un talent invisible n’est ni incompétent, ni désengagé.
C’est une personne qui apporte beaucoup, mais dont la contribution n’est pas perçue comme stratégique, mesurable ou valorisable.
Il peut s’agir :
- d’une collaboratrice qui maintient la cohésion d’équipe sans que cela figure dans sa fiche de poste,
- d’un expert rigoureux qui évite des erreurs majeures sans jamais “se vendre”,
- d’un profil atypique ou neurodivergent, porteur de solutions innovantes mais peu écouté.
Le paradoxe ?
Ceux qui font le plus de bruit ne sont pas toujours ceux qui ont le plus de valeur.
Pourquoi certains talents passent-ils sous les radars ?
Les causes sont multiples et souvent cumulatives.
Côté individu, certaines personnes :
- n’aiment pas se mettre en avant,
- ne maîtrisent pas les codes politiques de l’entreprise,
- ont un parcours atypique ou non linéaire,
- doutent de leur légitimité.
Côté organisation, les entreprises valorisent encore majoritairement :
- ce qui est visible,
- ce qui est chiffrable,
- la prise de parole,
- les profils extravertis et conformes au “moule”.
Résultat : les fonctions support, les rôles informels, l’écoute, la transmission ou la rigueur passent au second plan. Pourtant, plus d’un salarié sur deux estime aujourd’hui que ses compétences ne sont pas reconnues à leur juste valeur.
Retrouvez ici l’interview de Clara Levi sur les talents invisibles et comment les révéler
Pourquoi c’est un risque stratégique de les ignorer ?
Ne pas révéler ces talents, c’est :
- passer à côté de ressources internes précieuses,
- envoyer le message que seule la visibilité compte,
- fragiliser l’engagement et la fidélisation,
- appauvrir la diversité cognitive et humaine.
À l’inverse, reconnaître les talents invisibles permet de libérer une richesse dormante, souvent déjà présente dans l’organisation.
Comment faire émerger les talents invisibles ?
Il ne s’agit pas de tout valoriser indistinctement, mais d’élargir le regard managérial.
Quelques leviers concrets :
- développer des feedbacks croisés et non uniquement top-down,
- créer des espaces d’expression informels,
- accompagner les talents discrets à mieux s’exprimer et prendre leur place,
- former les managers à une posture de manager-coach,
- revoir les critères d’évaluation pour inclure des compétences moins visibles.
Et si la vraie question était ailleurs ?
Les talents invisibles sont souvent les premiers révélateurs de la culture d’une entreprise.
La question n’est donc pas seulement qui sont-ils ?
Mais plutôt : que dit notre manière de les ignorer de notre modèle managérial ?
Chez MTH Coaching, nous accompagnons les managers, pour faire émerger et accompagner les talents cachés
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