Fait-il bon être un manager en 2024 ?
Le management reste toujours la voie royale d’évolution.
Mais manager une équipe devient de plus en plus complexe, exigeant et fatiguant.
C’est pourquoi certains refusent la promotion qui leur est proposée : 69% des non-encadrants et 75% des femmes ne souhaitent pas manager à l’avenir (source troisième édition du baromètre Alan et Harris)
Le manager se retrouve souvent entre le marteau et l’enclume, entre sa hiérarchie et ses équipes, dont les attentes sont différentes, parfois contradictoires.
On lui demande de produire et de manager, et au fil des années c’est l’effet millefeuilles. On leur demande d’être à la fois performants et de veiller à la motivation et au bien-être de leurs collaborateurs, ce qui rajoute une pression.
- 1 manager sur 3 déclare manquer de reconnaissance (enquête menée par le cabinet Axis et l’Ifop)
- 40% des managers déclarent se sentir isolés (source troisième édition du baromètre Alan et Harris)
- 1 manager sur 4 estime qu’il est difficile de concilier les attentes de leur hiérarchie et celles de leurs collaborateurs (source troisième édition du baromètre Alan et Harris)
Dans cette interview, Clara Levi-Leparquier explique pourquoi il est important de prendre soin des managers . A écouter ici
Devenir manager : un cadeau empoisonné ?
Manager peut devenir un cadeau empoisonné quand :
- Le manager n’a pas été bien informé sur le rôle et les attentes: il peut se sentir perdu, ne pas aimer finalement le job, etc
- Le manager n’est pas prêt, pas assez solide d’un point de vue compétences comportementales : il peut ne pas se sentir légitime, perdre en confiance, etc.
- La fonction n’est pas clairement définie, reconnue et valorisée au plus haut niveau de l’organisation.
- Le manager a des injonctions paradoxales : favoriser l’innovation et garantir le respect des règles, sortir du cadre en prenant des risques mesurés, renforcer l’autonomie et contrôler les résultats, être dans une démarche d’inclusion et développer les talents HP, s’affirmer tout en ayant une hiérarchie très directive, etc.
- Le manager n’a pas les moyens de manager : manque de temps (beaucoup doivent continuer de faire de l’opérationnel tout en manageant), manque de ressources, pas d’objectifs ou des objectifs irréalistes, etc.
- Le manager n’a pas de reconnaissance.
- Le manager manque d’autonomie.
- Le manager n’est pas accompagné pour apprendre ce métier et développer les compétences nécessaires.
- Les attentes et les exigences sont trop élevées, et souvent contradictoires, des injonctions paradoxales.
Quels risques pour le manager ?
- Surcharge de travail
- Charge mentale, difficulté à déconnecter
- Sentiment d’isolement
- Perte de motivation, désengagement
- Stress, anxiété
- Burnout
Les risques psychosociaux (RPS) sont plus élevés chez les managers que chez les non-encadrants :
- 1,5 à 2 fois plus de risque de burnout pour les managers (source baromètre T4 Emprunte Humaine)
- 2 managers sur 10 déclarent être touchés par le burn out (source étude emprunte humaine)
- 1 manager sur deux est anxieux contre 35% des non encadrants (source troisième édition du baromètre Alan et Harris)
- 62% des managers se déclarent stressés, contre 53% des non encadrants (source troisième édition du baromètre Alan et Harris)
Quels risques pour l’entreprise de ne pas prendre soin de ses managers ?
- Baisse de l’efficacité du manager et de son équipe et donc de la performance de l’entreprise
- Absentéisme, arrêts maladies, turnover et coûts associés
Gardons bien en tête qu’un manager est aussi et avant tout un collaborateur.
Il est indispensable de l’aider à prendre soin de lui et l’accompagner, pas uniquement sur le volet managérial, pour qu’il puisse prendre soin en retour des équipes.
Comment prendre soin des managers ?
- Leur proposer du coaching pour se développer dans leur rôle de manager et renforcer leurs compétences
- Leur proposer du soutien ponctuel, à la carte pour les aider au quotidien, pour les sortir de l’isolement, leur proposer une bulle pour poser leurs difficultés de manager ET de collaborateur. Chez MTH Coaching nous avons développé une hotline managériale, flexible, pragmatique et réactive, en miroir de leurs enjeux et besoin.
- Clarifier au plus haut niveau le rôle d’un manager, expliquer les compétences clés associées, ce que cela implique en termes de comportement.
- Valoriser la fonction, donner des signes de reconnaissance, soutenir les managers.
- Reconnaître au niveau de la Direction que manager prend du temps : veiller à fixer des objectifs réalistes, à ne pas demander trop d’opérationnel, donner les moyens aux managers de manager.
Pour vous aussi passer à l’action et prendre soin de vos managers, découvrez notre plateforme de coaching et notre service de hotline managériale.
