Les bons experts sont reconnus pour leurs connaissances et leurs compétences, techniques principalement, et donc leurs savoirs et leurs savoirs faire. Ils font avancer les projets et contribuent à l’innovation. Précieux pour l’entreprise, ils bénéficient d’une légitimité technique, et donc se sentent en confiance, valorisés, reconnus pour ce qu’ils aiment faire, et ce qu’ils savent faire.
Puis très souvent, la suite consiste à passer d’expert à manager.
Cette transition est souvent compliquée, pour le manager mais aussi pour son équipe et l’entreprise. D’où la nécessité d’accompagner l’expert dans son passage au rôle de manager.
Retrouvez l’interview TV B Smart de Clara Leparquier, dirigeante de MTH Coaching, sur l’accompagnement des experts lorsqu’ils deviennent managers.
Promouvoir un bon expert au rôle de manager : la fausse bonne idée ?
Lorsque l’expert a fait ses preuves, se pose alors la question de son évolution. Très souvent c’est la promotion managériale qui est proposée, comme une forme de récompense et de valorisation du travail effectué.
Promouvoir un expert au titre de manager est parfois une bonne idée : le manager expert parlera le même langage que son équipe, l’aidera dans la résolution de problèmes.
Mais un bon expert ne sera pas forcément un bon manager.
En effet, ce ne sont pas les mêmes compétences qui sont mobilisées. Le manager devra avant tout utiliser son savoir-être, ses compétences comportementales, quand l’expert qu’il était faisait surtout appel à son savoir et son savoir-faire.
Il doit passer de faire à faire faire.
De plus, réussir individuellement n’implique pas forcément de réussir à mener une équipe vers le succès.
Quelles compétences sont attendues du nouveau manager ?
L’expert, lorsqu’il devient manager, doit changer de posture et de vision, et prendre la mesure de ses nouvelles responsabilités :
- Donner du sens
- Motiver, embarquer
- Responsabiliser et développer ses collaborateurs
- Donner du feedback
- Valoriser
- Oser dire les choses, challenger
- Créer un climat de confiance et de coopération
- Impulser et accompagner les projets de transformations, etc.
On est bien loin des compétences techniques.
Passer d’expert à manager : quelles sont les principales difficultés rencontrées ?
L’expert qui devient manager se retrouve donc à exercer un nouveau métier, avec son lot de défis.
Il doit en tant que manager mettre l’humain au cœur de ses préoccupations. Or de nombreux experts n’ont pas l’humain comme moteur premier. Ils doivent donc mobiliser des compétences nouvelles, ce qui ne les motive pas forcément.
Par ailleurs manager prend du temps. Ce qui implique de lâcher tout ou partie de l’opérationnel et du rôle d’expert. Ce qui est très souvent mal vécu.
Les principales difficultés rencontrées lors du passage d’expert à manager sont :
- Comprendre et incarner sa nouvelle posture : accepter de lâcher tout ou partie de ce qu’il aime faire, passer d’expert à manager ressource, apprendre à faire faire
- Trouver le bon positionnement, d’autant que parfois le manager se retrouve à manager ses anciens collègues
- Trouver le bon équilibre entre expertise / opérationnel et management
- Développer ses compétences comportementales (soft skills) et son savoir-être
Voir l’interview TV de Clara Leparquier sur B Smart : les experts font-ils de bons managers ?
Quels sont les risques lors du passage d’expert à manager ?
Les risques sont importants tant pour l’expert, que son équipe et l’entreprise de façon plus générale.
Un expert qui n’est pas prêt et/ou n’a pas envie de manager va se heurter à de nombreuses difficultés, qui auront des répercussions en cascade, à plusieurs niveaux dans l’entreprise.
Il existe plusieurs cas de figure :
- Le manager qui prend la mesure de son rôle, joue le jeu, et le vit bien (ce n’est pas la majorité des experts !).
- Le manager qui comprend qu’il doit lâcher l’expertise, mais qui en souffre. Il perd le sens de son travail, n’aime plus son quotidien. Il y a alors un fort risque de démotivation, voire de désengagement.
- Le manager qui fait le choix de « délaisser » son équipe. Il fuit les problèmes et les responsabilités, ne « veut pas soigner les bobos ». C’est l’équipe qui sera la première à en souffrir.
Avec des risques multiples :
- Pour le nouveau manager: une baisse de motivation, d’épanouissement et de confiance en soi, un sentiment de dévalorisation, d’inefficacité, du stress, de l’agacement, de la frustration.
Retrouvez notre article sur l’épanouissement professionnel.
- Pour l’équipe: une baisse d’engagement, une baisse d’efficacité individuelle et collective.
- Pour l’entreprise: des salariés qui se plaignent, un turn over plus élevé, une perte de compétenceset une baisse de la performance.
Comment sécuriser le passage d’expert à manager ?
Préparer et anticiper le fait de passer d’expert à manager
Tout d’abord, l’entreprise doit anticiper la transition, en se posant les bonnes questions en amont :
- Pourquoi lui proposer cette évolution ? Sur quels critères se base cette décision ?
- Quels sont ses points forts en termes de soft skills pour réussir en tant que manager ?
- Quels sont ses axes de progrès ?
Un assesment peut permettre d’objectiver ce regard et accompagner la prise de décision.
L’expert concerné doit lui aussi se questionner avant même d’accepter le job.
L’entreprise, via la hiérarchie et les RH, a pour rôle de bien expliquer ce qui sera attendu de lui en tant que manager. Pour limiter les risques de mauvaises surprises, de fausses attentes, de déceptions.
Il est important d’explorer avec l’intéressé en quoi passer d’expert à manager le motive ? Mais aussi creuser ses doutes, ses freins, pour mieux les lever. Aller chercher ce dont il aura besoin pour réussir. Le faire réfléchir à ce à quoi il devra et est prêt à renoncer ? Et creuser comment il se sent par rapport à cela.
Accompagner la prise de poste
Si les signaux sont au vert, vient le temps de la préparation et de l’accompagnement à la prise de poste.
L’entreprise a intérêt à commencer le développement des compétences nécessaires, avant même la prise de fonction. En tenant compte du profil de l’expert et de ses futures responsabilités, elle pourra co-construire avec le futur manager un plan de développement individuel. Ce qui optimisera les chances de succès.
Enfin, il est important de poursuivre l’accompagnement au moment de la prise de poste. Le N+1 joue alors un rôle clé, en étant disponible, à l’écoute, dans l’accompagnement.
En parallèle de l’accompagnement par sa hiérarchie, l’entreprise pourra lui proposer :
- une formation managériale, pour acquérir les fondamentaux
- du coaching individuel personnalisé, pour sécuriser la prise de fonction, prendre du recul par rapport à ce qui est attendu, aux difficultés rencontrées, trouver le bon positionnement
- des ateliers d’échanges de pratiques entre managers pour progresser entre pairs
Il n’est jamais trop tard de donner les moyens au manager de réussir !
L’accompagnement des managers de managers experts est également essentiel, surtout s’ils sont eux-mêmes d’anciens experts.
C’est donc une question à aborder de façon plus globale dans l’entreprise : instaurer et développer une culture managériale partagée de tous.
Quelles autres solutions pour faire évoluer les experts que de les faire passer experts ?
L’entreprise a tout intérêt à miser sur les soft skills pour tous, le plus tôt possible, quel que soit le niveau hiérarchique, managérial ou non, et le type de poste, technique ou non.
Retrouvez notre article sur les soft skills.
Lorsqu’un expert devient manager et que ça ne se passe pas bien, malgré les accompagnements proposés, il faut aussi accepter et reconnaître que l’on s’est trompé, que la valeur et l’épanouissement du salarié se trouvent ailleurs que dans le management.
Puis partager ce constat et trouver d’autres solutions, tout en valorisant le « futur ex manager » et sa prochaine expérience.
Devenir manager n’est pas une fatalité ni la seule issue possible pour progresser.
De plus en plus d’entreprises créent et valorisent des filières d’expertise, pour faire progresser les experts sans qu’ils aient à prendre de responsabilités managériales.
Ce qu’il faut retenir, c’est d’aller questionner l’expert sur ses envies et l’accompagner en ce sens.
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